Ondernemer

Onze medewerkers bepalen samen hun salaris

Zelf je salaris bepalen? In het organisatiemodel van telecomprovider Voys is dat zo geregeld. Oprichter Mark Vletter legt in zijn blog uit waarom dat voor iedereen goed werkt.

Voys werkt sinds afgelopen jaar zonder managers en functies, omdat ze niet nodig zijn. Managers hebben vaak te veel taken en er zijn er maar heel weinig die al die taken goed kunnen uitvoeren. Ik hoor vaak dat mensen hun manager goed vinden, omdat hij hen met rust laat. Als goed managen staat voor afwezig zijn, waarom is een manager dan nog nodig?

We merkten ook dat onze mensen duidelijkere doelen en doelstellingen wilden hebben. Dat ze behoefte hadden aan duidelijkere verantwoordelijkheden en meer feedback. We vonden een organisatievorm die aan onze vragen voldeed: ‘holocracy’. Onze organisatie is volledig zelfsturend. Onze mensen zijn verantwoordelijk voor hun eigen klanten en beoordelen elkaar.
Er komt geen manager aan te pas.

Zelfsturing vraagt om regels

Aan de ene kant van de schaal staat vertrouwen, aan de andere kant controle. Ergens tussen vertrouwen en controle vinden we verantwoordelijkheid. En die verantwoordelijkheid is ontzettend belangrijk voor een goed draaiende organisatie. Het klopt dat mensen bij ons meer verantwoordelijkheden hebben dan medewerkers van andere bedrijven. Maar we vinden dat verantwoordelijkheid bij ons werk past. Onze mensen verdienen niet meer dan marktconform, maar krijgen de ruimte om hun eigen werk vorm te geven.

Veel eigen verantwoordelijkheid betekent niet dat er geen regels zijn. Die zijn er juist wel in het Voys Model! Verwachtingen zijn heel accuraat vastgelegd. Doordat we werken met rollen, kunnen medewerkers elkaar beter aanspreken. Puur op de rol, niet op de persoon.

Zo werkt het in de praktijk

Dat betekent ook dat medewerkers elkaar bij Voys beoordelen. Aan de hand van een formulier verzamel je feedback van meerdere collega’s. En je kiest twee beoordelaars – waarvan één een directe collega is – met wie je het beoordelingsgesprek voert. Samen bespreken ze de leerpunten en competenties. Zo helpen ze dus eigenlijk elkaar. Samen komen ze ook tot een waardering; van tevoren is bepaald bij welke waardering je hoeveel salarisverhoging krijgt. Eigenlijk bepalen medewerkers dus hun eigen salaris. Toch blijkt in de praktijk dat iedereen erg kritisch op zichzelf is.

Onze organisatie blijft zich door-ontwikkelen. Dat kan ook niet anders in een tijd waarin de kennis van vandaag morgen alweer achterhaald is. Je moet blijven verbeteren, het model blijven beoordelen. Dat geldt dus ook voor ons beoordelingssysteem. Een organisatie ontwikkelt zich tegenwoordig zo snel, dat één keer per jaar beoordelen te weinig is. Op dit moment vinden er per jaar één beoordelingsgesprek en twee functioneringsgesprekken plaats. Dat is dus iets wat ik nog wil veranderen. Nog steeds 360 graden feedback, maar dan op een nieuwe manier. Zo groeit ons model steeds verder.

Het salaris is een belangrijk onderdeel in de administratie van je bedrijf. Onze minigids ‘je administratie op orde maken’ legt uit hoe je dit overzichtelijk houdt. Vul hier je gegevens in. Je ontvangt een link in je mail, waarmee je de minigids kunt downloaden.