Alles over de transitievergoeding

Bij ontslag hebben medewerkers sinds 1 juli 2015 recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is een vergoeding die medewerkers krijgen bij ontslag. De vergoeding is niet alleen ter compensatie van het ontslag en onderdeel van de ontslagregels, maar bestaat ook om de overgang naar een andere baan makkelijker te maken. 

De medewerker kan er de tijd die nodig is om te zoeken naar werk mee overbruggen. De vergoeding kan ook gebruikt worden voor om- of bijscholing of outplacement. De transitievergoeding geldt ook voor medewerkers met een tijdelijk contract dat niet verlengd wordt.

Als werkgever kun je de transitiekosten, zoals kosten voor omscholing en outplacement, in mindering brengen op de transitievergoeding. De regels staan in de nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz)

Wie heeft recht op transitievergoeding?

De transitievergoeding geldt voor medewerkers die minstens 2 jaar in dienst zijn geweest. Heeft de medewerker een contract voor 12 maanden en daarna een contract voor 11 maanden, dan heeft hij geen recht op een transitievergoeding. Het moeten 2 volle kalenderjaren, 24 maanden, zijn. Soms heeft een medewerker die zelf ontslag neemt ook recht op een transitievergoeding, bijvoorbeeld als hij dit doet vanwege ernstige nalatigheid door de werkgever.

Aan de andere kant zijn er situaties waarin je de vergoeding niet hoeft te betalen. Bijvoorbeeld als een medewerker zelf ontslag neemt (zonder dat de werkgever nalatig is geweest), of als deze vóór het eindigen van een tijdelijk contract een nieuw tijdelijk contract heeft gekregen. Verder kan leeftijd een rol spelen. Als de ontslagen medewerker nog geen 18 jaar is, is vaak geen transitievergoeding verschuldigd. Hetzelfde geldt wanneer ontslag voortvloeit uit het bereiken van de pensioenleeftijd. Ook als jouw bedrijf uitstel van betaling heeft of failliet is gegaan, hoef je geen transitievergoeding te betalen. Tenslotte hoeft een bedrijf geen vergoeding te betalen als er in de cao een vergelijkbare voorziening is opgenomen. 

Hoogte transitievergoeding berekenen

De hoogte van de transitievergoeding bereken je over periodes van 6 maanden dienstverband. Een voorbeeld: was de medewerker 2 jaar en 8 maanden in dienst, dan bereken je de transitievergoeding over een periode van 2 jaar en 6 maanden. In totaal dus 5 hele periodes van 6 maanden.

Het maakt uit of de medewerker korter of langer dan 10 jaar in dienst was. Voor de eerste 10 jaar heeft hij recht heeft op een 6e van het maandsalaris per periode van 6 maanden. Dus een 3e maandsalaris per dienstjaar.

Voor de periode na de eerste 10 jaar is de vergoeding een kwart maandsalaris per 6 maanden: een half maandsalaris per dienstjaar. Voor oudere medewerkers geldt een iets hogere transitievergoeding. Die kun je uitrekenen op kantonrechtersformule.nl.

50-plussers krijgen over de perioden na hun 50ste verjaardag een half maandsalaris per periode van 6 maanden ofwel een maandsalaris per dienstjaar.

Verder mag de transitievergoeding nooit hoger zijn dan € 76.000 bruto.

Voor een exacte berekening kun je gebruik maken van deze rekentool

Hoeveel dienstjaren?

De hoogte van de transitievergoeding bereken je aan de hand van het aantal dienstjaren. Het maakt dan wel uit wat voor soort contracten de medewerker heeft gehad. De hoofdregel is dat alle contracten worden opgeteld als die elkaar opvolgen met een tussenpoos van hoogstens 6 maanden (de tussenpozen zelf tellen niet mee). Als de medewerker bijvoorbeeld eerst via een uitzendbureau bij je heeft gewerkt en daarna in dienst kwam, tel je de looptijd van die contracten bij elkaar op. Maar er zijn uitzonderingen. Zo tellen de maanden waarin de medewerker nog geen 18 jaar was niet altijd mee. Ook voor kleine werkgevers (minder dan 25 personeelsleden) geldt een uitzondering. Is het ontslag om bedrijfseconomische redenen, dan hoef je de maanden vóór 1 mei 2013 niet mee te tellen.

Transitievergoeding niet alleen in geld

De transitievergoeding is een bedrag. Indien een medewerker omscholing heeft gekregen, dan mogen deze kosten van de transitievergoeding af worden getrokken. Voor beide partijen kan dit interessant zijn, de werkgever hoeft minder te betalen aan transitievergoeding. De medewerker wordt gestimuleerd een opleiding te doen. Zo is hij sneller inzetbaar buiten het bedrijf. De medewerker verbetert zelf zijn positie op de arbeidsmarkt.

Ontslag aanvragen

Een aanvraag gaat altijd via UWV of de kantonrechter. Je kunt altijd besluiten om er onderling uit te komen. Je gebruikt dan de al bestaande vaststellingsovereenkomst met de ouderwetse kantonrechtersformule. Die is hoger dan een transitievergoeding, maar daar staat tegenover dat je niet hoeft aan te tonen wat de reden van het ontslag is. Is een ontslag ernstig verwijtbaar aan de medewerker of juist aan de werkgever? Dan kan de rechter een ontslagvergoeding vaststellen die lager of juist hoger is dan de transitievergoeding.

Dossier aanleggen bij ontslag

Er zijn maar liefst 8 bepalingen waar je als werkgever aan moet voldoen wanneer het gaat om de transitievergoeding. Eén van de 8 is dat je alles moet hebben vastgelegd in een dossier als je de transitievergoeding wilt doen gelden: dossieropbouw. Dat geldt overigens alleen voor medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd. En daar gaat het vaak fout. Wanneer de beweegreden voor ontslag is dat iemand niet goed functioneert, dan moet dit wel zijn vastgelegd in beoordelingsgesprekken. Je moet kunnen aantonen dat het niet goed gaat en dat dit al eerder is geconstateerd. Dossiervorming door werkgevers is altijd  een probleem geweest. Werkgevers worden nu echt gestraft als ze het niet goed doen. Zorg dus dat je altijd de beoordelingsgesprekken en andere gesprekken vastlegt.

Ontslag op staande voet alleen bij verwijtbaarheid medewerker

Ontslag op staande voet is tegenwoordig wel gevaarlijk, het is namelijk niet zomaar bewezen. Daar zijn veel wettelijke uitspraken over geweest. Bij twijfel is het soms handig om toch die aanvraag te doen voor een transitievergoeding bij de kantonrechter. Vanwege het disfunctioneren of een licht vergrijp iemand zomaar ontslaan is een stuk moeilijker geworden.

Transitievergoeding bij reorganisatie

Afhankelijk van de situatie van het bedrijf, kunnen werkgevers te maken krijgen met een transitievergoeding. Vroeger was hier de kantonrechtersformule voor om medewerkers tegemoet te komen. Wanneer men nu vanwege zwaar tegenvallende resultaten moet reorganiseren en het is aantoonbaar, dan moet er afgespiegeld worden. Dat betekent dat de ontslagen verdeeld moeten worden over verschillende leeftijdsgroepen binnen dezelfde functie, zodat de leeftijdsopbouw behouden blijft. Als een bedrijf aan alle eisen voldoet, het allemaal keurig kan overleggen én het is geen korte termijn activiteit, hoeft er niets betaald te worden aan medewerkers.’