Onbetaald verlof; hier heeft jouw medewerker recht op

Een sabbatical, de zorg voor een zieke ouder of een carrière in de politiek; je medewerker kan de wens hebben om verlof te willen opnemen. Toch worden deze soorten verlof in de regel niet door de werkgever betaald. Welke soorten onbetaald verlof zijn en waar moeten werkgever en medewerker zich aan houden? 

In de Wet flexibel werken die op 1 januari 2016 is ingevoerd, is vastgelegd hoe je als werkgever om moet gaan met verlof voor korte of langere tijd, waarbij je het salaris van de medewerker niet doorbetaalt. Hieronder vind je de meest voorkomende vormen en de regels die daaraan verbonden zijn.

Deze vormen van verlof betaalt de medewerker zelf (onbetaald verlof):

  1. Ouderschapsverlof; sinds 1 januari 2015 hebben partners, naast het door de werkgever betaalde kraamverlof van 2 dagen, recht op 3 dagen ouderschapsverlof rond de geboorte van het kind. Dit is in principe onbetaald, tenzij de cao anders vermeldt. Behalve deze 3 dagen ouderschapsverlof in de kraamtijd, kan door zowel moeder als partner ook ouderschapsverlof worden opgenomen als een kind al ouder is. Het kan daarbij gaan om een eigen kind, erkend kind, adoptiekind of een kind dat volgens de Gemeentelijke Basisadministratie bij de medewerker woont en dat door hem of haar duurzaam wordt verzorgd en opgevoed (bijvoorbeeld een kind van een nieuwe partner).

Het recht op ouderschapsverlof bestaat tot het 8e jaar van het kind. De maximale duur is 26 weken maal het overeengekomen aantal arbeidsuren per week. Tijdens het verlof ontvangt de medewerker geen salaris en bouwt hij of zij geen vakantiedagen of -geld op. In sommige cao’s is geregeld dat de werkgever het salaris wel (gedeeltelijk) doorbetaalt tijdens ouderschapsverlof.

2. Langdurend zorgverlof; wanneer intensieve zorg nodig is aan een naaste van de medewerker. Per 1 juli 2015 gaat het niet alleen om intensieve zorg aan kind, partner of ouders, maar ook aan broer, zus, grootouders, huisgenoten of anderen in de sociale omgeving. Het verlof kan 6 keer per jaar worden opgenomen voor het aantal arbeidsuren per week. Deze uren kunnen in overleg met jou als werkgever over maximaal 18 weken worden gespreid.

Voorbeeld:

Als iemand 36 uur per week werkt heeft hij of zij heeft recht op 6 weken x 36 uur = 216 uur verlof. Kiest hij of zij voor spreiding over 18 weken, dan is de rekensom: 216 uur gedeeld door 18 = 12 uur verlof per week.

Tijdens het langdurend zorgverlof heeft de medewerker geen recht op salaris, maar bouwt hij of zij wel vakantiedagen of –geld op.

3. Loopbaanonderbreking; bijvoorbeeld voor een sabbatical of studie. Er zijn bij deze vorm van onbetaald verlof bij wet geen termijnen vastgesteld. Deze kom je dus zelf met de medewerker overeen.

4. Politiek verlof; bijvoorbeeld voor het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer, waterschap en gemeenteraad.

Wil je meer weten over betaald verlof? Lees dan het artikel ‘Betaald verlof; hier heeft jouw medewerker recht op’.

Meer over onbetaald verlof en de Wet Flexibel werken

Per 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden, die een voortzetting is van de Wet aanpassing arbeidsduur. Een medewerker die minimaal 26 weken in dienst is kan daarmee arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijden aanpassen. Hij of zij heeft daarvoor de toestemming van jou als werkgever nodig. Het verzoek moet ten minste 2 maanden vóór de beoogde ingangsdatum schriftelijk bij jou zijn ingediend. Ga je akkoord, dan is jouw schriftelijke bevestiging een aanvulling op de arbeidsovereenkomst. Afwijzing van het verzoek kan alleen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Reageer je niet uiterlijk een maand voor ingangsdatum op het verzoek? Dan heeft de medewerker conform het verzoek recht op minder of meer werken.

Wil je alles weten over verlof?

Download dan het handboek Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden 2017.