Ontslag? Let op de nieuwe ontslagregels

Sinds 1 juli 2015 gelden er nieuwe ontslagregels. Het ontslagrecht is hiermee eenvoudiger, sneller en minder kostbaar geworden voor werkgevers. Voor medewerkers zijn de regels eerlijker geworden en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan. De regels zijn samengebracht in de Wet werk en zekerheid (Wwz).

De wet is aangepast omdat de overheid vond dat er te grote verschillen waren in de behandeling van medewerkers met vaste en flexibele contracten. Het nieuwe ontslagrecht geldt bij ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 zijn gestart.

Andere ontslagroute

Voordat je iemand kunt ontslaan, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen: de preventieve toets. Sinds 1 juli 2015 is de ontslagroute via ofwel UWV ofwel de kantonrechter afhankelijk van de reden voor het ontslag:

  • Ontslag via UWV:

Ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomisch ontslag.

Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

  • Ontslag via kantonrechter:

Ontslag om alle andere redenen.

Ontslag via de kantonrechter is moeilijker geworden, omdat je nu verplicht bent om met behulp van een dossier aan te tonen dat je gegronde redenen hebt om afscheid te willen nemen van jouw medewerker. De kantonrechter kan die redenen onvoldoende vinden en afwijzen. In dat geval moet je de medewerker in dienst houden.

Dossiervorming: waar moet je aan voldoen?

Uit het dossier moet in elk geval blijken dat je jaarlijks een evaluatiegesprek hebt gevoerd met de medewerker en een jaarlijks beoordelingsgesprek. De gesprekken en de beoordelingen moet je goed hebben vastgelegd. Vindt de kantonrechter dat je hier onvoldoende invulling aan hebt gegeven, dan kan het ontslag worden afgewezen of een hogere transitievergoeding worden vastgesteld, in het voordeel van de medewerker. Die transitievergoeding is in veel gevallen ook verplicht. 

Ontslag met wederzijds goedvinden

Je kunt nog steeds samen met de medewerker een arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit wordt ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ genoemd en kan alleen schriftelijk. Je spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Denk hierbij aan het vaststellen van de einddatum en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding. De medewerker heeft na het vaststellen van deze afspraken een bedenktijd van veertien dagen. Daar moet je de medewerker in de beëindigingsovereenkomst ook op wijzen. Doe je dit niet? Dan heeft deze een bedenktijd van 21 dagen.

Ziek uit dienst

Als een medewerker die langdurig ziek is uit dienst treedt, hoef je geen transitievergoeding te betalen. In plaats van de Wet werk en zekerheid treedt dan de Ziektewet in werking. Was de medewerker langer dan 2 jaar in dienst, dan blijf je als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de medewerker en moet je meebetalen aan diens ziektekosten. Dit geldt tot maximaal 12 jaar na uitdiensttreding. Hoeveel je moet meebetalen hangt af van de grootte van je organisatie en de branche waarin je opereert. Je kunt er ook voor kiezen om de medewerker die ziek uit dienst trad onder te brengen bij een payrollbedrijf. Die neemt de re-integratieactiviteiten dan van je over. Voor de medewerker maakt dit geen of weinig verschil.

Vrijwillig ontslag

Gaan jij en je medewerker vrijwillig uit elkaar, dan gelden ook ontslagregels. Zo moet je een vaststellingsovereenkomst[link: artikel vaststellingsovereenkomst] opstellen en is het verstandig om goede afspraken te maken. Lees hier meer over in het artikel over vrijwillig ontslag [link: artikel vrijwillig ontslag].