‘Onze kapstok is talent- en performance management’ – Rachel van Raan, hoofd HRM Plegt-Vos

Vergrijzing, vroegtijdige uitval, gebrekkige instroom van jong talent… Actuele uitdagingen waar de bouw mee te maken heeft. Zo ook Rachel van Raan (40). Ze is hoofd HRM bij bouwbedrijf Plegt-Vos. Hoe pakt zij dit aan? 

Bij het bouwbedrijf Plegt-Vos werken 350 mensen. Het van oorsprong familiebedrijf bestaat al ruim 110 jaar. De bouwonderneming behoort tot de top 25 van bouwbedrijven in Nederland en werkt door heel Nederland. Innovatie staat bij Plegt-Vos hoog in het vaandel. Voor de eindgebruiker van hun bouwprojecten, maar zeker ook in de manier van werken en hoe het bedrijf met hedendaagse HR-thema’s omgaat. Rachel werkt al ruim elf jaar bij het bouwbedrijf en is nu volop bezig met een veranderingsproces binnen HR. 

Met welke HR-gerelateerde problemen worstelt Plegt-Vos?

“Duurzame inzetbaarheid en hoe we jonge talenten vinden en binden aan ons bedrijf. Vergrijzing speelt hierin een rol, maar zeker ook het feit dat de functies binnen de bouw zo enorm snel veranderen. De inkt van een functie-omschrijving is nog niet opgedroogd, of het werkt in de praktijk alweer anders.”

Hoe gaat Plegt-Vos hiermee om?

“Door aandacht te hebben voor duurzame inzetbaarheid voorkom je vastroesten en ga je vergrijzing tegen. Wij laten iedereen werken in hun kracht. Zo houden we onze mensen fysiek en mentaal fit. De kapstok daarvoor is talent- en performancemanagement. Dat is een hele kluif. We zijn er al in 2014 mee gestart en ruim daarvoor is hard gewerkt aan de visie van ons bedrijf. Vervolgens hebben we onze structuur daarop aangepast en nu zitten we ng middenin deze cultuurverandering.”

Werken vanuit ieders kracht, vertel?

“Wederom, hier is talentmanagement de basis. Een voorbeeld: In één vestiging werken vier werkvoorbereiders. Voorheen deden ze allemaal hetzelfde werk. Wij kijken nu naar het individu, waar is ieder in zijn kracht? De een is nu eenmaal beter in tekenwerk, terwijl de ander dat iets minder graag doet. We hebben een takenpakket met iedere werkvoorbereider afzonderlijk afgesproken, op basis van hun kracht en toegevoegde waarde. Daar is onderling overeenstemming over en het loopt als een geoliede machine! Een ander voorbeeld is dat we ook buiten de grenzen van ons bedrijf kijken. Waar het om gaat is dat we iemand inzetbaar houden voor de arbeidsmarkt. Als we zien dat iemand echt helemaal is vastgeroest, gaan we altijd eerst terug naar de basis bijvoorbeeld met een beroepen- en talententest. Mocht uiteindelijk blijken dat er bij ons geen mogelijkheden meer zijn, kijken we verder buiten de deur. Dat is best eng, dat zijn we niet gewend in de bouw…”

De instroom van jong talent, hoe zorg jij daarvoor?

‘Er is maar weinig instroom vanaf de scholen in Nederland. We vissen als bouwbedrijven allemaal in dezelfde kleine vijver. Ik wil met Plegt-Vos een aantrekkelijke werkgever zijn voor bijvoorbeeld de generatie Z. Deze generatie houdt niet van hiërarchie ze willen werk van betekenis doen en vooral werken vanuit hun kracht en werkplezier. We kennen een platte organisatiestructuur en gaan niet uit van hiërarchie is in ons bedrijf. In onze visie staat dat we werken aan toekomstgerichte concepten waarin dienstverlening, maatschappelijke meerwaarde, innovatie en de klant/eindgebruiker centraal staan.

Bovendien paste de ‘oude’ manier van werving en selectie niet meer bij ons. We werken sinds 2015 daarom niet meer met traditionele vacatureteksten. Onze vacatures hebben nu alleen nog maar een functietitel. Wij dagen kandidaten uit om ons mee te nemen in hun visie op de rol die ze voor zichzelf zien binnen ons bedrijf. Sindsdien vinden we andere mensen die in hun kracht gaan werken bij ons. We gaan er zeker mee door, ook al vinden sommige mensen het lastig. Vragen ze toch nog naar een functieprofiel…’

Is duurzame inzetbaarheid leeftijd gerelateerd?

‘Nee, helemaal niet! De tijd van lange en dezelfde dienstverbanden is voorbij. We willen een leven lang leren, we willen fit blijven om te werken en als mens vitaal blijven. Natuurlijk is niet iedereen even gezond. Maar niet iedereen hoeft de spits te zijn in een voetbalelftal. Iedereen draagt zijn steentje bij. Het mooiste is als wij onze mensen in beweging houden. Dat is wat mij energie geeft.’

Tip

Lees de blog van Rachel: ‘HRM, hoger rendement van mensen’

Hierin vertelt ze wat de mensen in haar organisatie van het veranderingsproces vinden en hoe ze daarmee omgaat.

Twee dingen die je als HR-manager nooit moet doen volgens Rachel: 

  1. Niet authentiek zijn: Als je een andere rol gaat spelen, zul je het vertrouwen van de mensen om je heen gaan verliezen en ook jezelf.
  2. Stilstaan: Blijf ook als HR-manager jezelf ontwikkelen, blijf in beweging. Voordat je het weet schiet leren erbij in.