‘Ik stap op en wil graag een vaststellings-overeenkomst. Kan dat?’

HR-afdelingen worden dagelijks overspoeld met vragen van medewerkers. Hoe kun je daar een helder antwoord op geven? Elke week helpt een deskundige op Even Centraal Werkgevers je met het antwoord op een veel gestelde – of juist zeldzame – vraag. Deze week komt de vraag van een medewerker die uit dienst gaat:

Ik stap op en wil graag een vaststellings-overeenkomst. Kan dat?

Marjo Blokker is zelfstandig personeelsadviseur. Haar bedrijf heet eMBee-Advies en helpt MKB-bedrijven bij P&O vraagstukken. Van in dienst tot uit dienst en alles wat daar tussen zit. Ze beantwoordt regelmatig vragen van medewerkers en weet als geen ander hoe je dit in de praktijk oplost. ’

‘Met een vaststellingsovereenkomst, waarin vermeld staat dat het de medewerker niet te verwijten is dat hij uit dienst gaat, heeft hij recht op een uitkering bij ontslag. Wil jouw medewerker zelf stoppen omdat hij het bijvoorbeeld niet naar zijn zin heeft, maar heeft hij of zij nog geen zicht op een andere baan? Dan raad ik altijd aan om hieraan mee te werken. Als je dit soort gesprekken aan kunt gaan met iemand die toch weg wil, geef hem dan dat zetje. Daar schuilt wel een gevaar in, want eigenlijk zou je medewerker oneigenlijk gebruik kunnen maken van een WW-uitkering.’ 

Wat staat er in een vaststellings-overeenkomst?

‘Om voor WW in aanmerking te komen moet er in een vaststellingsovereenkomst staan dat het ontslag niet verwijtbaar aan de medewerker is. Er moet heel duidelijk opgeschreven worden om wie het gaat en wat de reden voor ontslag is. Vaak is de reden een onverenigbaar verschil in mening over de uitvoering van de functie. In de overeenkomst staat dan dat de medewerker niets verweten kan worden. Het ontslag vindt plaats op verzoek van de werkgever. In een vaststellingsovereenkomst staat ook altijd dat er 14 dagen bedenktijd is.’

14 dagen bedenktijd?

‘Dit betekent dat een medewerker ná ondertekening nog binnen 14 dagen schriftelijk op zijn besluit mag terugkomen en kan aangeven er toch geen gebruik van te willen maken. Hij hoeft dit niet verder toe te lichten. Ook staan in de overeenkomst afspraken over een eventuele transitievergoeding c.q. beëindigingsvergoeding. Ook handig; neem de finale kwijting op zodat partijen niks op elkaar te vorderen hebben. Wat ik zelf altijd doe is een medewerker aanraden zelf ook juridisch advies in te winnen en dat advies voor hem te betalen met een maximaal bedrag van bijvoorbeeld 750 euro. Als een medewerker lid is van een vakbond is juridisch advies vaak gratis.’

Wat is nog meer belangrijk in een vaststellings-overeenkomst?

‘De eindafrekening. In de overeenkomst moet staan wat er met het openstaande verlofsaldo wordt gedaan. Of de medewerker wordt vrijgesteld van arbeid. En natuurlijk wat zijn laatste functie was. Plus de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vergeet niet de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever te vermelden. Dat kan soms zomaar 4 maanden zijn!’

Meer weten over dit onderwerp? In ons e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden 2017 staan alle wetten en regels, veelgestelde vragen en slimme tips rondom arbeidsvoorwaarden. Het e-book is geheel kosteloos te downloaden.

Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden 2017

Wat volgt na de ondertekening?

Na de ondertekening gaat de bedenktijd van 14 dagen in. Daarna schud je elkaar de hand en gaat ieder zijn eigen weg.’

Is er door de Wwz nog iets veranderd met betrekking tot de vaststellings-overeenkomst?

‘Ja, de transitievergoeding en de bedenktijd. De vergoeding kun je weer gebruiken voor outplacement.

Wat zijn valkuilen en de meest voorkomende fouten?

‘Geen rekening houden met 14 dagen bedenktijd. Dan mag je medewerker er na drie weken nog op terugkomen en dat wil je uiteraard niet. En wat ook vaak gebeurt is dat de verwijtbare werkloosheid niet goed is geregeld, zodat een medewerker geen uitkering krijgt. Of dat er geen rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn.

Een voorbeeld

Een medewerker die 14 jaar in dienst is, heeft 3 maanden opzegtermijn. Stel dat we op 1 maart opzeggen. Een werkgever kan pas op het einde van de maand opzeggen, dat betekent in dit geval per 31 maart. Dan heeft hij nog 3 maanden opzegtermijn. Dus als we nu tekenen, dan kan de medewerker pas per 30 juni WW aanvragen. Dat is zijn laatste werkdag. Het UWV rekent in dit geval wel de volledige opzegtermijn. Indien het bedrijf dit niet doet en 1 maart als opzegdatum aanhoudt, dan ontvangt de medewerker de eerste 3 maanden geen uitkering.’