De trend in cao’s: waarom persoonlijke keuzebudgetten in opmars zijn

Beloning wordt flexibeler en persoonlijker. Inmiddels is in 20% van de nieuw afgesloten cao’s al afgesproken dat er gewerkt wordt met een persoonlijk keuzebudget (pkb). Wat die trend inhoudt en waar hij vandaan komt? Daan Hermes van Achmea geeft uitleg.

Keuzevrijheid voor medewerkers is niets nieuws, ook niet in beloning. Het persoonlijk keuzebudget van nu is in zekere zin de derde generatie in keuzesystemen en de opvolger van het zogeheten cafetariamodel. Hierbij konden medewerkers de ene arbeidsvoorwaarde uitruilen met een andere arbeidsvoorwaarde. Bijvoorbeeld het uitruilen van tijd en geld. Het huidige persoonlijke keuzebudget, wat meer neigt naar een vorm van een ‘total cash’ systeem, gaat verder. In die zin dat het niet meer om een standaardoplossing gaat, maar veel flexibeler is en volledig aansluit bij behoeften van individuele medewerkers. Cao’s kunnen vaak pagina’s dunner worden.

Hoe een budget van pkb’s wordt opgebouwd

Medewerkers krijgen de beschikking over een budget dat maandelijks wordt opgebouwd. Dit gebeurt uit bijvoorbeeld de vakantietoeslag, een eindejaarsuitkering, bovenwettelijk verlof of een tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering. De omvang van het budget varieert per cao: van 10 tot meer dan 25% van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Medewerkers mogen zelf bepalen hoe ze dat deel inzetten. Denk aan het opnemen van extra vrije dagen, activiteiten in het kader van duurzame inzetbaarheid, het volgen van een opleiding, mobiliteit, activiteiten in het kader van vitaliteit of meer pensioen opbouwen. Of: laten vrijvallen als salaris.

Waarom in steeds meer cao’s gekozen wordt voor een pkb

  1. De arbeidsverhoudingen zijn veranderd
    Waar in het verleden het merendeel van de medewerkers een vast contract had, is die traditionele arbeidsverhouding nu veranderd. De meeste schoolverlaters krijgen op dit moment geen vast contract meer. Naast de sterke groei van het aantal zzp’ers zijn tijdelijke contracten, uitzend- en detacheringsconstructies en payrolling inmiddels meer regel dan uitzondering. De arbeidsmarkt is daarmee veel flexibeler geworden. Het is logisch dat het beloningssysteem dat dan ook wordt, om aan te kunnen blijven sluiten op de verschillende soorten contracten.
  2. De arbeidsmarkt is diverser geworden
    Een standaardoplossing voor alle medewerkers voldoet niet meer. Het principe van one size fits all, is inmiddels lang achterhaald. Het beeld van een mannelijke kostwinner, met hoogstens een kleine 2e baan voor de partner ligt ver achter ons. Om in te kunnen spelen op zoveel verscheidenheid dienen arbeidsvoorwaardenpakketten flexibel te worden vormgegeven.

  3. De werknemer van nu heeft andere wensen en eisen
    Een goed voorbeeld is de leaseauto die veel medewerkers vroeger standaard kregen. Mijn 3 dochters wonen in hartje Amsterdam. Die hebben veel meer behoefte aan een mobiliteitsbudget. Om op die manier zelf te kunnen bepalen op welke manier zij willen reizen. Het hebben van een leaseauto wordt steeds vaker als een last ervaren dan als een extra arbeidsvoorwaarde. Denk alleen maar aan de fiscale behandeling van de leaseauto.

Goed werkgeverschap

Een persoonlijk keuzebudget maakt het voor werkgevers gemakkelijker te sturen op belonings- en medewerkerstevredenheid. Goed voor medewerkers en werkgevers. Tevreden medewerkers zijn productiever. En werkgevers worden ‘aantrekkelijk’ en kunnen zo gemakkelijker kundig personeel aantrekken en ervaring in huis houden.