Vrijwillig ontslag: zo kom je er samen uit

Als werkgever ben je gebaat bij gedreven krachten. Het kan gebeuren dat jij en je medewerker niet meer prettig samenwerken. En elkaar daardoor nog maar weinig te bieden hebben. Wellicht is het dan beter om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Dit zijn de regels bij vrijwillig ontslag volgens de Wet werk en zekerheid (Wwz).

Voor een medewerker is het vaak lastig om zelf op te stappen. De toekomst is onzeker, omdat er nog geen zicht is op een andere baan. En dus blijft hij of zij langer ‘hangen’ dan gewenst. Minder gemotiveerd en met een uitstraling die collega’s in negatieve zin kan beïnvloeden. Merk jij als werkgever dat een medewerker overduidelijk niet meer gelukkig is in jouw organisatie?

Ga dan het gesprek aan, blijf zakelijk en wijs op de mogelijkheid van vrijwillig ontslag op initiatief van de werkgever. Aantrekkelijk omdat de gang naar kantonrechter en UWV dan niet nodig is, maar er wel recht is op een WW-uitkering wanneer aan de gestelde voorwaarden wordt voldaan.

Geef aan dat de medewerker niets te verwijten valt

Volgens de Wwz (ook wel flexwet genoemd), die op 1 juli 2015 inging, kunnen de medewerker en werkgever met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. De afspraken hierover moeten schriftelijk worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, die door beide partijen wordt ondertekend. Voor aanspraak op een WW-uitkering moet het vrijwillig ontslag plaatsvinden op verzoek van de werkgever. Belangrijk: geef in de vaststellingsovereenkomst aan dat de medewerker niets te verwijten valt. De reden voor ontslag moet duidelijk omschreven zijn. In veel gevallen is dat een onverenigbaar verschil van mening over de uitvoering van de functie.

Wat zet je verder in de vaststellingsovereenkomst?

De huidige functie en het bijbehorende salaris van de medewerker, de datum van de ontbinding van het arbeidscontract en de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever. De eindafrekening vermeldt wat er met het openstaande verlofsaldo wordt gedaan. Ook staan in de vaststellingsovereenkomst afspraken over de transitievergoeding, die de medewerker bijvoorbeeld kan gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan.

De transitievergoeding: hoe het werkt

Sinds de invoering van de flexwet hebben medewerkers recht op deze vergoeding als ze ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd. De hoofdregel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal € 75.000 en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000 per jaar.

Denk aan de bedenktijd

De transitievergoeding is niet de enige belangrijke verandering in de Wwz. Nieuw is ook de bedenktijd. Dit houdt in dat een medewerker binnen 14 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst schriftelijk op zijn besluit mag terugkomen en dit verder niet hoeft toe te lichten. Vergeet je als werkgever bij het opstellen van de overeenkomst hierop te wijzen, dan heeft de medewerker zelfs recht op 21 dagen bedenktijd.