Waarom de mindset van jouw medewerkers belangrijk is

De mindset van je medewerkers bepaalt hoe ze tegen de organisatie en veranderingen daarbinnen aankijken. Het bepaalt de wendbaarheid van een organisatie. Soms is het nodig om de mindset te veranderen, zodat het bedrijf zich verder kan ontwikkelen. Hoe werkt dat? Jascha Kamstra is bestuurskundige en oprichter van de Mindset Academy naar en legt dit proces uit. 

Innovatief, creatief, ondernemend en flexibel: dat zijn kernwoorden in de mindset van medewerkers in een wendbare organisatie. De mindset is de mentale houding die bepaalt hoe je ervaringen interpreteert en hoe je denkt, voelt en reageert in situaties. Het is de meest bepalende factor voor wendbaarheid. Daarnaast spelen leiderschapsstijl, cultuur en structuur (hoe is het werk georganiseerd) een rol.

Wat is een mindset?

De mindset bestaat onder andere uit:

  1. Intrinsieke motivatie: waarden en ambitie
  2. Vernieuwingslust: weten wat je wilt bereiken en ideeën hebben om dat uit te voeren. 

‘Dat gaat hier toch niet werken’

We zijn ons vaak niet bewust hoe bepalend de collectieve mindset is voor het functioneren van de organisatie. Als er bijvoorbeeld eenmaal een overtuiging heerst van ‘dat gaat hier toch niet werken’, dan stuit verandering op weerstand. Managers willen in zo’n situatie al gauw het gedrag van medewerkers veranderen, maar dat is vechten tegen de bierkaai. Beter is het om de basis aan te pakken. Ga terug naar de kernwaarden van het bedrijf en zorg dat de manier waarop het werk is georganiseerd en de leiderschapsstijl daarmee in overeenstemming zijn. Kijk bijvoorbeeld naar de intrinsieke motivaties van medewerkers, wanneer zij niet mee willen of kunnen. Wat ligt hieraan ten grondslag? Is er binnen het team in het verleden te veel misgegaan waardoor men er geen vertrouwen in heeft dat iets wel van de grond komt? Pak dat dan aan.

Wendbare en starre organisaties

Loopt een organisatie voorop en is deze gericht op duurzaamheid? En hebben de medewerkers ook een mindset die past bij een duurzame organisatie? Dan is het bedrijf wendbaar. We noemen dat ‘transformatief’. Toch zijn in Nederland weinig bedrijven transformatief, zo’n 5 procent van alle bedrijven.

Wendbare of transformatieve organisaties passen zich gemakkelijk aan aan veranderingen in de omgeving. De lijnen zijn kort, de hiërarchie is plat en het vertrouwen in elkaar is groot. Medewerkers zijn zelfstandig en nieuwe producten komen snel van de grond. Iedereen voelt zich vrij om mee te denken.

Het tegenovergestelde van wendbare organisaties zijn starre, hiërarchische en reactieve organisaties. Eigen initiatieven van medewerkers worden teruggefloten. Medewerkers hebben het gevoel dat ze veel meer kunnen dan ze mogen. De managers focussen op controle en regels. Deze ‘ouderwetse’ organisaties zijn bureaucratisch en niet innovatief. Verfrissende denkers houden het er niet lang vol.

Actieve of pro-actieve organisaties

Tussen deze 2 uitersten bestaan meerdere mengvormen, waar het merendeel van de organisaties onder valt. Zo kunnen zij ook ‘actief’ of ‘pro-actief’ zijn. Ook betekent dit niet dat alle organisaties wendbaar of transformatief moeten zijn. Veel reactieve, of ‘starre’ organisaties kunnen prima functioneren en voelen geen noodzaak om te veranderen. Denk bijvoorbeeld aan een bedrijf dat rollators verkoopt. Een weinig innovatieve markt waar klanten ook geen behoefte hebben aan vernieuwing. Niet iedere organisatie hoeft dus transformatief te zijn. Toch zullen er bij veel organisaties wel momenten zijn dat er behoefte is aan wendbaarheid. Die momenten doen zich vooral voor wanneer je markt verandert.

Persoonlijk leiderschap

De heersende mindset komt het meest tot uitdrukking in de mate van persoonlijk leiderschap bij medewerkers. Kunnen zij zelf de invulling van hun werk en succes bepalen? Dan is het persoonlijk leiderschap hoog. Hebben ze het gevoel geen invloed te kunnen uitoefenen, dan is het laag. De medewerkers leggen de verantwoordelijkheid dan buiten zichzelf. Ze mopperen en klagen in plaats van dat ze handelen.

Case: Chalet Beyond veranderde de mindset

Een goed voorbeeld is Chalet Beyond, een reisbureau voor sportievelingen. Na een grondige kernwaardensessie met alle medewerkers bleek ‘authenticiteit’ als belangrijkste uit de bus te komen. Medewerkers merkten op dat de dienstverlening van Chalet Beyond bijna inwisselbaar was met die van concurrenten. Zij wilden juist iets eigens aanbieden, iets waar ze echt in geloven. Brainstormend vanuit die kernwaarde ontstonden fantastische ideeën. Er werd een innovatief product geboren, dat inmiddels heel goed loopt. Het organisatiedoel is weer in lijn met de drijfveren en passie van medewerkers. En de verandering in de mindset van de medewerkers: flexibiliteit, innovatiekracht en persoonlijk leiderschap is het resultaat.

Hoe verander je de mindset binnen jouw organisatie?

1- Word je bewust

Word je bewust van het heersende gedrag en de denkpatronen in je organisatie. Leer om uit belemmerende, automatische reacties te komen. Bekijk op welke punten je de samenwerking en cultuur wilt veranderen.

2- Neem je leiderschapsstijl onder de loep

Vraag je af of de besluitvormingsstructuur bijdraagt aan het creëren van een leerklimaat en het gewenste gedrag. Kijk goed hoe leidinggevenden en medewerkers reageren op nieuwe situaties: schieten zij in een slachtofferrol of pakken ze de mogelijkheid aan om te veranderen? Wil je meer snelheid en transparantie? Dan heb je meer aan leiders met een innovatieve mindset die minder gericht zijn op structuur en regels. Leiders die goed reageren op verandering, en hierin hun mensen ook meekrijgen.

3- Geef vernieuwing een plek

Bepaal momenten waarop je de ‘vernieuwingsbril’ op zet. Google heeft bijvoorbeeld een vaste dag per week waarop iedereen kan werken aan nieuwe ideeën. Of breng vernieuwing onder in een apart project of speciale afdeling, die niet belemmerd wordt door politiek en regels. Bijvoorbeeld een innovatielab, met mensen met een innovatieve mindset.

4- Begin gewoon

Leg niet alles meteen vast in procedures. Die maken veranderen ingewikkeld, traag en vervelend. Spreek samen af: we gaan het gewoon doen!