‘Waarom krijg ik een persoonlijk ontwikkelingsplan?’

HR-afdelingen worden dagelijks overspoeld met vragen van medewerkers. Hoe kun je daar een helder antwoord op geven? Elke week helpt een deskundige op Even Centraal Werkgevers je met het antwoord op een veel gestelde – of zeldzame – vraag. Deze week de vraag:

 Waarom krijg ik een persoonlijk ontwikkelingsplan?

Astrid Verburg adviseert met haar bedrijf Prisma Advies Groep P&O ondernemers over alle personeelsvraagstukken waar ze mee worstelen. Vragen over strategisch personeelsmanagement en duurzame inzetbaarheid? Astrid geeft het antwoord.

Waarom is een Persoonlijk Ontwikkel Plan oftewel POP zo belangrijk?

‘Als werkgever heb je er belang bij dat medewerkers werken aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Om dit op een gestructureerde manier te doen zet je het Persoonlijk Ontwikkel Plan oftewel POP in.’

Is een POP door de invoering van de Wwz nog belangrijker geworden?

‘Ja, dat klopt. In een Persoonlijk Ontwikkel Plan leg je samen met je medewerker vast hoe hij zich op korte termijn binnen zijn huidige functie gaat ontwikkelen. Daarnaast staat in een POP hoe hij zich op lange termijn in een andere functie gaat ontwikkelen. Deze aanpak bevordert de inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers. En je geeft invulling aan de wettelijke scholingsverplichting die werkgevers sinds de invoering van de Wwz per 1 juli 2015 hebben.’

Wat houdt de scholingsverplichting precies in?

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) ben je als werkgever verplicht een medewerker opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn functie. Vervalt de functie van de medewerker of is de medewerker niet langer in staat om zijn functie uit te oefenen? Jij bent dan als werkgever in beginsel ook verplicht de medewerker (om) te scholen, zodat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. Een ontslag moet zoveel mogelijk worden voorkomen. Door middel van een POP of ontwikkelcyclus kun je inzichtelijk maken welke inspanningen er gedurende de arbeidsovereenkomst zijn geweest met betrekking tot scholing. Als het goed is, kan hier ook uit worden opgemaakt wat wel en wat niet haalbaar is voor de medewerker.’

Hoe werkt het in de praktijk?

‘Met de invoering van een POP, leg je voor een groot deel de verantwoordelijkheid voor ontwikkeling bij een medewerker zelf neer. Per slot van rekening weet hij zelf het beste waar zijn interesses en uitdagingen liggen. Maar met alleen de introductie van een POP-formulier en een gesprekje ben je er nog niet! Denk goed na over hoe de ontwikkelcyclus binnen jouw bedrijf wordt ingevoerd. Een POP werkt alleen wanneer zowel werkgever als medewerker bereid zijn om met elkaar op regelmatige basis in gesprek te gaan. Deze gesprekken moeten dan gaan over de doelen van de medewerker, maar ook over de doelen van de organisatie. Per slot van rekening moet een POP bijdragen aan beide doelen! Van de medewerker, maar ook van jouw bedrijf.