‘Wat is duurzame inzetbaarheid?’

HR-afdelingen worden dagelijks overspoeld met vragen van medewerkers. Hoe kun je daar een helder antwoord op geven? Elke week helpt een deskundige op Even Centraal Werkgevers je met het antwoord op een veel gestelde of juist zeldzame vraag. Deze week de vraag: ‘Wat is duurzame inzetbaarheid?’

Reina Janssen (51) is zelfstandig loopbaancoach. Haar bedrijf Janssen Coaching helpt mensen om zich meer gelukkig te voelen in hun werk. Reina heeft een HR-achtergrond en is auteur van het boek Spring!

Wat is duurzame inzetbaarheid?

‘Duurzame inzetbaarheid gaat over invulling geven aan je werkleven op een gezonde en zinvolle manier. Hierdoor ben je langer aan het werk en met meer plezier. De medewerker en de organisatie dragen hier allebei aan bij. Een organisatie ondersteunt de duurzame inzetbaarheid van medewerkers door aandacht te geven aan coachend leiderschap, bewegingsvrijheid (medewerkers mogen verantwoordelijkheid nemen), persoonlijke en professionele ontwikkeling en gezondheid. Dit betekent dat het als bedrijf belangrijk is om echt een gesprek te voeren met je mensen over loopbaan, ontwikkeling en gezondheid.’

Waarom is duurzame inzetbaarheid zo belangrijk?

We gaan met z’n allen langer doorwerken, doordat de pensioendatum steeds verder opschuift. Werken maakt dus langere tijd onderdeel uit van ons leven. Werk kan dus maar beter iets zijn dat bijdraagt aan de zingeving in ons leven. In plaats van een bezigheid die je “op je tandvlees moet volhouden tot aan je pensioen”. In persoonlijke zin is het belangrijk omdat werk zo’n wezenlijke betekenis heeft in ons leven. Werk gaat ook over identiteit: we doen ertoe en dragen bij aan een groter geheel. Voor organisaties en in maatschappelijke zin is duurzame inzetbaarheid belangrijk, omdat gelukkige mensen minder ziek en productiever zijn.’

Wat levert het op?

‘In persoonlijke zin: een gelukkiger leven. Via werk maken we voor langere tijd een persoonlijke groei door, leveren we een maatschappelijke bijdrage en zijn we van betekenis voor anderen. Daarnaast levert het productievere organisaties op en een besparing in de kosten voor de (geestelijke) gezondheidszorg.’

Wat kan HR doen?

‘Zet het op de agenda. Onderzoek met enige regelmaat hoe het staat met de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers. De uitkomst van het onderzoek kun je dan weer gebruiken als input voor het “echte gesprek”.’

Welke maatregelen kan ik nemen?

‘Neem maatregelen die de betrokkenheid van je medewerkers vergroten. Denk bijvoorbeeld aan verantwoordelijkheden lager in de organisatie leggen en initiatief en zelfstandigheid waarderen. Betrek je medewerkers bij je bedrijfsvoering en laat zien hoe ze bijdragen aan het hogere doel en de continuïteit van je organisatie. Maak mensen bewust van het belang van hun gezondheid. Faciliteer gezond(er) leven door bijvoorbeeld sporten en stoppen met roken te stimuleren. Bied ruime mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling. Stimuleer en faciliteer periodieke loopbaancoaching. Geef mensen ruimte en vertrouwen om hun werk zelf te organiseren. En tot slot: laat leidinggevenden een ondersteunende rol vervullen met een focus op wat bereikt moet worden.’