‘Als je je vak goed wilt doen, moet je een beetje schizofreen zijn’ – Ilona Dinkgreve, HR Director Ipsos Nederland

Ilona Dinkgreve (42) is verantwoordelijk voor het totale personeelsbeleid in Nederland van een van de grotere marktonderzoeksbureaus ter wereld. Volgens deze HR-directeur moet je een beetje schizofreen zijn om dit vak goed te kunnen.

Dinkgreve werkt al ruim tien jaar voor Ipsos. Dat is kenmerkend voor het marktonderzoeksbureau: ‘Mensen rennen niet bij ons weg, meestal blijven ze aan lang boord’, zegt Dinkgreve lachend. Ontwikkeling van medewerkers is een belangrijk speerpunt. ‘Zolang je mensen blijft uitdagen en ontwikkelen, blijven ze voor je werken.’ Volgens Dinkgreve is dit enorm belangrijk voor de continuïteit van bedrijf en het behoud van kennis. ‘Geef ze de vrijheid in hun functie om hun stempel te drukken op de organisatie. Ik begon bij Synovate, de voorganger van Ipsos. Ik wilde na een aantal jaar uitvliegen, maar werd uitgedaagd. Na internationale overnames zit ik nu aan tafel bij het management team. Zo houd je mensen blij, ik ben daar het levende voorbeeld van.’

Medewerkers blijven uitdagen

Hoe zorgt deze HR-directeur ervoor dat haar medewerkers uitgedaagd blijven? ‘In dit bedrijf werken allemaal superslimme mensen, die we continu ontwikkelen en uitdagen. Ik werk nu aan een trainings- en ontwikkelingsplan, samen met collega’s in de lijn. Zo zorg ik ervoor dat ons programma aansluit op de behoeftes van onze medewerkers en dat het inhoud krijgt. Een voorbeeld: In de praktijk is behoefte aan kennis over hoe je een verhaal goed, bondig en mooi kunt neerzetten. Marktonderzoekers komen namelijk niet meer weg met de ‘oude’ rapportvorm. De klant stelt andere eisen. Hij heeft weinig tijd, wil sneller de belangrijkste conclusies van een onderzoek kunnen zien. In ons trainingsprogramma bieden we onze mensen nu ook ‘skills’ en ‘tools’ zodat zij hun verhaal goed over de bühne kunnen brengen.’

‘Je moet schizofreen zijn voor dit vak’

Wat maakt Dinkgreve zo goed in haar werk? ‘Mijn vermogen om te verbinden. En mijn energie. Ik weet waar we als bedrijf naartoe gaan en houd altijd de strategie en ons doel voor ogen. Aan de andere kant ben ik er ook voor mijn collega’s. Als je dit vak goed wilt uitoefenen, moet je een beetje schizofreen zijn. Je moet soms tegengestelde belangen verdedigen. Ik sta niet als vakbondsvrouw op de barricades, maar het personeel moet mij wel vertrouwen. En dit geldt ook voor mijn werkrelatie met de directie. Je bent eigenlijk altijd aan het ballen tussen twee partijen.’

Wat moet je volgens Dinkgreve vooral niet doen als HR:

  1. U vraagt, wij draaien. Beloof nooit iets wat je niet kunt waarmaken; Denk eerst na waar de prioriteiten liggen; wat heeft de business nú nodig en manage deze verwachtingen.
  2. Wees vooral géén 100 procent verlengstuk van de directie; zoek balans tussen je directie en je mensen
  3. Je opsluiten in je kantoortje. HR moet zichtbaar en benaderbaar zijn.

De uitdaging: nieuwe mensen

Ipsos heeft naast een callcenter met gemiddeld 300 flexibele medewerkers, nog zo’n 150 mensen van het Nederlandse kantoor op de payroll staan. Het bedrijf groeit en is volop in beweging. Dat vraagt veel aandacht van HR voor werving & selectie. ‘Sommige afdelingen groeien explosief. We vissen allemaal in een kleine vijver. Qua junioren valt het mee, maar de meer seniore medewerkers voor zware internationale strategische projecten zijn lastiger te vinden. “Ons verhaal” is in de werving de rode draad. Dit geldt niet alleen voor HR. Het hele bedrijf is bezig met de “brand awareness”. Waar zijn wij anders in en onderscheiden wij ons, waar staan wij voor? Dit vertalen we naar ons eigen recruitmentverhaal. Daarmee gaan we aan de slag. Bijvoorbeeld in een promofilmpje op social media. We werken hard aan ons fundament om de markt te betreden. Ook ons interne netwerk zetten we veel meer in dan voorheen. Als collega’s aan andere marktonderzoekers ons verhaal vertellen, dan is dit veel krachtiger dan bijvoorbeeld koude acquisitie.’

Ontmoeten en praten

Bij Ipsos werken mensen, geen machines, zegt Dinkgreve. Het is van groot belang dat HR luistert naar de behoeftes van medewerkers. Hoe pakt Dinkgreve dat aan? ‘Een belangrijke bron is het management team. Ik zit bij het MT aan tafel en denk mee over wat HR kan betekenen om de strategie verder te voeden. De managementlaag onder het MT spreek ik ook vaak. Zo update ik nu bijvoorbeeld ons functiehuis, aan de hand van advies van de leidinggevenden. Zij vertellen mij wat anders moet.’

Tip voor collega’s

‘Wees jezelf, blijf authentiek. Wees zakelijk, maar ga geen gekke gekunstelde jasjes aandoen. Ik geloof in eigen zijn.’

Dinkgreve blijft ook altijd in gesprek met medewerkers. Dat begint bij de onboarding. ‘Tijdens de introductiefase ontmoet ik samen met mijn directeur de nieuwe collega’s tijdens een ontbijtsessie. Een relaxed moment waar mensen kunnen zeggen wat ze er tot nu toe van vinden en wat ze bijvoorbeeld missen. Na 4 maanden spreek ik ze opnieuw. Een van de vragen die ik altijd stel is: “Als je nu op de stoel van onze directeur Carlo zou mogen zitten, wat zou je dan direct veranderen?” Daar komen soms verrassende en mooie dingen uit. Van de kantine in een andere vrolijke kleuren, tot adviezen op strategisch niveau.’

Werkvloer

Bovendien spreekt Dinkgreve naar aanleiding van het jaarlijkse medewerkers-tevredenheidsonderzoek veel mensen op de werkvloer. ‘Samen met de directeur gaan we in gesprek over de resultaten. Waarom gaat dit goed, wat gaat er niet goed en wat kan anders? De ene collega wil niets zeggen, maar de ander gaat helemaal los. Soms gaat het over hele praktische zaken. We hebben een pand met 2 verdiepingen. Men wilde praten over de verschillen in cultuur op de begane grond en de bovenverdieping. Het is voor medewerkers fijn wanneer je dit kunt benoemen. Of de manier waarop bepaalde systemen werken. Zo werd de directeur gevraagd om eens aan wat “global touwtjes” te  trekken, zodat een systeem anders ingericht kon worden. Als je in gesprek bent met medewerkers, sta je dichterbij wat er echt speelt op de werkvloer. Een manager kan mij dat ook vertellen, maar toch zit er dan nog een laagje tussen. Die persoonlijke aandacht wordt gewaardeerd. Hoe vaak spreek je de directeur? Dat heeft een positieve impact op de werkrelatie, maar is ook heel goed voor een stuk zichtbaarheid van HR.’