Veranderen nieuwe stijl, 4 tips

Reorganiseren volgens formules zoals ‘lean’, ‘sigma’ en ‘operational excellence’ is populair. Maar volgens organisatieadviseur Michiel Hopman van Aaim kun je beter aan de slag gaan met je cultuur en kernwaarden. 

De afgelopen decennia zijn veel bedrijven steeds meer op elkaar gaan lijken. Aanhoudende reorganisaties door de afgelopen crisis zijn hier mede oorzaak van. Die reorganisaties worden vaak aangevoerd door externe consultants die standaardformules toepassen op basis van best practises in de branche. Maar wat voor het ene bedrijf werkt, slaat bij het andere misschien helemaal niet aan. Bovendien zijn dit type reorganisaties gericht op kostenreductie en efficiency. Zo’n focus op interne processen kan ten koste gaan van het karakter en onderscheidende vermogen van het bedrijf. Zonde, vindt Hopman, want juist authenticiteit kan zorgen voor een sterkere marktpositie.

Kleurloze bedrijven

‘Veel van dit soort reorganisaties leveren besparingen op, maar geen groter marktaandeel. Ze maken bedrijven eerder kleurlozer dan interessanter. Klanten en medewerkers worden ‘verandermoe’. Ze raken van het bedrijf vervreemd.

Wees consistent in wat je vindt, zegt en doet

‘Bedrijven die het wel goed doen, kenmerken zich juist door een uitgesproken cultuur en identiteit. Ben je consistent in wat je vindt, zegt en doet, dan word je ervaren als authentiek, herkenbaar en geloofwaardig. Klanten en medewerkers weten dan waar je voor staat en kunnen zich met je identificeren. Dat is gunstig voor je reputatie, klantloyaliteit, marketing, medewerker-tevredenheid en personeelswerving.’ 

4 tips

‘Juist zo’n uitgesproken cultuur kun je niet kopiëren van een ander of implementeren met behulp van standaardformules. Cultuur wordt bepaald door mensen en hun (gedeelde) motieven, waarden en overtuigingen. Een sterke cultuur ademt de kernwaarden van de organisatie. Denk aan Apple, IKEA of Coolblue. Hun kernwaarden zie je terug in alle producten en processen, zoals in personeelswerving, arbeidsvoorwaarden, managementstijl en communicatie.’

1- Terug naar de basis: kernwaarden

‘Veranderen lukt het beste als de verandering past bij het karakter van de organisatie en de mensen. Ga daarom op zoek naar de kernwaarden van je organisatie. Wie ben je, wat vind je belangrijk, wat motiveert je, waar sta je voor? Vraag het alle medewerkers.’ Hopman gebruikt een zelfontwikkelde vragenlijst die aan de hand van 300 kernwaarden in kaart brengt waar mensen in de organisatie belang aan hechten. Zo ontstaat een profiel van de cultuur.

2- Cultuur is strategie

‘Maak kernwaarden en cultuur tot strategie. Vertaal kernwaarden ook door naar de structuur en voorwaarden, inclusief management- en beloningsstijl. Heb lef, blijf trouw aan jezelf en laat je niet verleiden om in de kudde mee te gaan. Denk aan Apple, dat nooit iets op de markt brengt wat lijkt op een product van een concurrent, en dat vasthoudt aan de kernwaarde ‘challenging the status quo’.’

3- Leg het uit

‘Leg medewerkers uit dat deze transitie juist bedoeld is om de huidige kernwaarden te versterken, ook al lijkt dat misschien in eerste instantie niet zo. Hiermee kweek je begrip en accepteren medewerkers de transitie beter.’

4- Doe het stapje voor stapje

‘Veranderen werkt het beste als je het stapje voor stapje doet. Begin met een project of kleiner onderdeel. Mensen kunnen er dan aan wennen en zien meteen resultaat. Vergelijk het met hardlopen: daar begin je ook met kleine afstanden of korte intervallen.’